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Annunci di lavoro troppo “tecnici”: perché anche i profili giusti scappano
Nel mercato del lavoro digitale il gap di competenze è anche linguistico: job description iper-tecniche e narrative fredde scoraggiano candidature, soprattutto in ambiti ICT e STEM. Rendere annunci e CV più accessibili, inclusivi e orientati a missione, impatto e crescita aiuta a riconoscere e attrarre talenti già presenti
Laura Basili Co-founder, Women at Business
Ilaria Cecchini Co-founder, Women at Business
Ogni organizzazione possiede, spesso senza esserne pienamente consapevole, un proprio “capitale semantico”, per usare l’espressione del filosofo Luciano Floridi: un patrimonio di parole, significati, valori e cornici interpretative che non serve solo a comunicare, ma a esistere nello spazio sociale.
Indice degli argomenti
Il “capitale semantico” e l’identità delle organizzazioni
Il mismatch tra domanda e offerta nel digitale: un’emergenza strutturale
Quando il divario è linguistico e culturale
Linguaggio e autocensura: cosa succede nelle STEMCompetenze non riconosciute: il bisogno di traduzione
La “moral suasion” per attrarre e trattenere talenti
Dalla check-list alla missione: l’effetto di un linguaggio diverso
Umanizzare CV e job description: due facce della stessa sfida
Oltre algoritmi e filtri: un mercato del lavoro più leggibile
Il “capitale semantico” e l’identità delle organizzazioni
Non è un semplice vocabolario, bensì l’insieme di concetti attraverso cui un’azienda rende comprensibile la propria identità, il proprio modo di lavorare, la propria idea di futuro.
È questo capitale semantico che permette a un’impresa di essere riconosciuta, ricordata e, soprattutto, scelta da persone che ne condividono la visione.
Nel mercato del lavoro digitale, dove competenze e profili sono sempre più rari, il modo in cui un’azienda “nomina” ruoli, sfide e opportunità diventa così un fattore strategico di attrazione dei talenti, non meno importante della retribuzione o della tecnologia utilizzata.
Il mismatch tra domanda e offerta nel digitale: un’emergenza strutturale
Il mismatch tra domanda e offerta di lavoro è ormai una delle grandi emergenze strutturali del mercato del lavoro italiano ed europeo.
Secondo Unioncamere, oltre il 45% delle imprese italiane fatica a reperire profili con competenze adeguate, una percentuale che sale sopra il 60% quando si parla di professioni ICT, data, cybersecurity, cloud e intelligenza artificiale.
A livello europeo, l’OECD e la Commissione UE stimano un fabbisogno di milioni di specialisti digitali nei prossimi anni, a fronte di una disponibilità di talenti che cresce troppo lentamente.
Quando il divario è linguistico e culturale
Ma il divario non è solo quantitativo. È anche, e sempre più spesso, linguistico e culturale.
Nel mondo tech, le job description sono spesso costruite come liste iper-tecniche di requisiti, acronimi, framework, certificazioni e “nice to have” che, invece di attrarre, finiscono per intimidire.
Ruoli come Cloud Security Architect, AI Product Owner, Data Platform Engineer o Cyber Threat Intelligence Analyst vengono descritti con un linguaggio che presuppone una perfetta aderenza a ogni singola competenza elencata.
Il risultato è paradossale: candidati e candidate con l’85% o il 90% delle skill richieste rinunciano a candidarsi perché non si sentono “abbastanza”, perché non riconoscono se stessi in una narrazione che appare distante, fredda, iper-performativa.
Linguaggio e autocensura: cosa succede nelle STEM
È un fenomeno ampiamente studiato anche a livello internazionale: secondo LinkedIn Talent Trends, le donne tendono a candidarsi solo quando percepiscono di soddisfare quasi tutti i requisiti, mentre gli uomini lo fanno anche con un livello di corrispondenza molto più basso.
Ma il tema riguarda in realtà l’intero bacino dei talenti, soprattutto nelle discipline STEM, dove l’autocensura nasce spesso da un linguaggio che enfatizza il deficit invece del potenziale.
Competenze non riconosciute: il bisogno di traduzione
In questo scenario, il mismatch non è solo una questione di competenze mancanti, ma di competenze non riconosciute, non raccontate, non “tradotte”.
È qui che il lavoro culturale diventa strategico quanto quello tecnico.
La “moral suasion” per attrarre e trattenere talenti
Come Women as Business, lavoriamo ogni giorno con le aziende su una forma di “moral suasion” che parte da un assunto semplice: per attrarre e trattenere talenti non basta offrire buoni stipendi o progetti innovativi, bisogna saperli raccontare in modo accessibile, inclusivo, umano.
Significa semplificare il linguaggio senza banalizzarlo, chiarire le reali priorità di un ruolo, distinguere ciò che è essenziale da ciò che è desiderabile, restituire una visione di crescita e di apprendimento continuo, non solo una check-list di performance attese.
Dalla check-list alla missione: l’effetto di un linguaggio diverso
Un annuncio che recita “richiesta esperienza avanzata in Kubernetes, Terraform, Zero Trust Architecture, SOC 2, ISO 27001, Python, Go, capacità di gestire ambienti multi-cloud complessi” può essere tecnicamente corretto, ma rischia di escludere proprio chi, pur avendo solide competenze e grande potenziale, non si riconosce in quella narrazione iper-specialistica.
Tradurlo in una storia di missione, impatto, evoluzione professionale, lavoro di squadra e formazione continua può fare la differenza tra un talento che si avvicina e uno che si allontana.
Umanizzare CV e job description: due facce della stessa sfida
Umanizzare i CV e umanizzare le job description sono due facce della stessa sfida.
Da un lato aiutare le persone a raccontarsi oltre l’elenco di skill, valorizzando traiettorie, contaminazioni, soft skill, capacità di apprendere.
Dall’altro accompagnare le aziende a parlare un linguaggio che non respinga, ma inviti, che non selezioni per esclusione, ma per attrazione.
Oltre algoritmi e filtri: un mercato del lavoro più leggibile
In un Paese in cui la carenza di competenze digitali rischia di rallentare la crescita e l’innovazione, l’incontro tra domanda e offerta non può essere affidato solo agli algoritmi o ai filtri automatici.
Serve un lavoro di traduzione culturale, che riduca le distanze, scaldi la relazione tra imprese e persone, renda il mercato del lavoro un luogo più leggibile e più abitabile.
Perché, spesso, il talento c’è già. Bisogna solo imparare a chiamarlo con le parole giuste.
